猎头推荐人选是“三分找，七分造”。就是说，猎头“找”到比较合适的候选人也是很困难的，但一个优秀的猎头并不仅仅在在于“找人”，而在于对已有人选进行“打造”，使其能够符合用人单位的需求，从而促成这单生意。

所以，我的观点很简单，那就是猎头猎到合适的候选人，首先当然是要有“寻找”的能力，但却并不仅仅依靠四处“寻找”的能力，而更依靠对已有候选人的敏锐洞察和“打造”的能力。因此，想要成为一名优秀的猎头，我的建议是，除了具有一定的“寻找”能力之外，更需要具有“敏锐洞察”和“打造”候选人的能力！

猎头猎到合适的候选人，三分靠找，七分靠打造。那么，这个“三分找”，拥有哪些途径呢？

不要把猎头想的那么高大上，我有很多朋友从事猎头工作，他们搜寻年薪百万以上的岗位候选人，也会Low到像微商一样，天天刷朋友圈的。因为，合适的人选，真的很难找。因此，以下5种常规途径，几乎是每个猎头都很擅长的。

1、刷招聘网站

刷招聘网站，这几乎是猎头的日常工作，什么猎聘网、智联、51job之类的，几乎每个猎头都会注册账号，充会员。然后不断的刷、刷、刷，看到合适一点的，都会先保存下来，然后进行联系。

2、混社交网站

猎头也会在一些社交网站活动，目的是搜寻合适的候选人，以及了解某个行业的相关知识。比如领英、知乎等，不过这个活动频率没那么高，毕竟猎头去这些地方的目的不是去社交的，而是去找人的。

3、搞联盟招聘

你是一个猎头，我也是一个猎头，咱俩建立关系，这样，一个人就拥有了两个猎头的“候选人信息库”；我找不到的人问问你，你找不到的人问问我，大家资源共享。这样扩展开来，一个猎头就可以共享很多猎头的“候选人信息”了。但要考虑到各个猎头的竞争关系。

4、行业内聚会

其实，相对专业的猎头，都会有一个非常细分的领域，比如医药领域；当然还可以再细分，比如医药研发领域等；猎头这时候非常关键的一个动作，就是要参加所在细分领域的各种聚会，比如“医药界的研发大会”“新药发布会”等，因为你只有参加这些大会，才会和各个知名医药公司的人员熟悉，而这些人员就是你以后的“候选人”啊。

5、自己的人脉

跟做销售一样，上面四个途径，基本上是所有相对资深一些的猎头都会做的，而“人脉”这条途径，真的是拼个人的积累了。一个在多家知名房产公司工作过的猎头，其人脉资源会天然高于一天房产都没做过的猎头。

总结：一个相对还不错的猎头，会灵活运用5种常规途径进行找人。分别是刷招聘网站、混社交网站、搞联盟招聘、参加行业内聚会、搜索利用自己的个人人脉关。如果这些还不能找到合适的候选人，而用人单位的需求又非常迫切，猎头就会变得无所不用其极，比如刷屏朋友圈，在群里大吼大叫，发红包给转介绍佣金等。

猎头找到合适的候选人，三分靠找，七分靠打造，那么这个“七分打造”，一般有些什么方法呢？

一个相对资深的猎头，一般不叫猎头，而是叫“猎头顾问”。所谓“顾问”，就带了一些“人才专家”的意味。就是说，猎头会通过自己的职场洞察力和影响力，对候选人进行“打造”，使候选人更加符合用人单位的需求。“打造”方法有三个：

1、从行业和岗位的概念性出发，对候选人梳理打造

资深猎头对“候选人”的洞察力会强很多。比如某净水公司的一名销售经理，在普通猎头眼里就是“净水公司的销售经理”；而在资深猎头眼里，他就成了建材行业、家居行业、家电行业、环保行业等；而职位也成了销售经理、渠道经理、市场经理、工程经理甚至客户服务经理、大客户经理等。

这样，这名“候选人”能够适合的岗位大大增多了；同理，一个岗位的候选人也突然增多了。不局限于某一个具体的行业和岗位，而是从行业和岗位的概念性理解出发，是资深猎头对候选人重要的“打造能力”。

2、从候选人的侧位适应性出发，对候选人重新打造

资深猎头看待候选人，会格外关注他的“侧位适应性”；比如一名在电器公司工作的研发经理，是有可能去化工行业的；一名IT工程师，也有可能去做影视的；这并不是奇葩，而是这些候选人有“侧位适应性”，即虽然目前没有从事这些工作，但却具有从事这些工作的兴趣、经验、天赋或者专业技能！

仔细审查候选人的履历，并从中找到“侧位适应性”，进而探查候选人的个人意愿，是资深猎头对候选人打造的重要方法。这种方式，让猎头可用的候选人大大增多了！

3、利用自己的专业，对候选人的履历进行“高低配”

猎头利用自己的专业性，对候选人的履历进行“高低配”，几乎已经是业内人人皆知的规则了。比如A公司要招聘个“总监”；资深猎头不去找“总监”，而是到一些比A公司规模大一点、影响力强一些的公司，去找“比总监低一级”的候选人。然后，通过对候选人履历的包装，进行高低配。

这种方式，通常而言用人单位不会拒绝，由于拉低了级别，因此可供选择的候选人则多了很多。加上候选人的“公司、平台”光环，配对成功率是很高的！

总结：一个相对还不错的猎头，其“打造”候选人的能力是非常强大的。他找候选人时，并不会仅仅盯着行业、岗位、用人单位的“要求”（刚性要求是必须要盯着的），而是从行业和岗位的概念性出发，从候选人的“侧位适应性”出发，从“高低配”的考虑出发，直接出手打造这些候选人。